Anda sedang mencari info tentang
? Di sini
Blue Blog anda dapat menemukan informasi terbaik. Selamat Menikmati.
Bagi anda yang bingung bagaimana cara mengembangkan semangat karyawan agar semangat kerja nya meningkat? Di artikel ini adalah cara pengembangan karyawan memotivasi partisipasi karyawan dalam peluang pengembangan profesi dan meningkatkan kinerja
Konflik Tempat Kerja: Tanya Jawab - Wawancara dengan Judy Ringer Apakah konflik mengganggu lingkungan tempat kerja Anda? Baca terus! Judy Ringer menjawab beberapa pertanyaan umum tentang subyek konflik di tempat kerja, orang-orang yang sulit, dan cara mengelolanya dengan lebih efektif.
T. Apa beberapa kerusakan khas di tempat kerja?
JR: Saya tidak akan menyebut mereka kerusakan, tetapi konflik. Konflik tipikal adalah apa yang kadang-kadang disebut triangulasi. Satu orang marah dengan rekan kerja mereka, dan bukannya berbicara dengan rekan kerja tentang kekhawatiran mereka, mereka berbicara dengan orang lain tentang hal itu atau banyak orang lain tentang hal itu. Gosip kantor dimulai dengan cara ini.
Gaya kerja yang berbeda, kesalahpahaman peran, melompat ke kesimpulan - ini adalah cara-cara untuk memulai konflik.
Q. Mengapa orang terus jatuh ke perangkap yang sama di tempat kerja?
JR: Pelatihan kami tidak memadai. Kami telah dilatih untuk menangani konflik dengan cara yang tidak berguna. Mitos yang khas tentang konflik adalah negatif. Jadi kami melihat orang-orang di sekitar kami menghindari atau mengutarakan perasaan mereka.
Contoh triangulasi menunjukkan mitos ini. Saya takut berbicara langsung kepada Anda tentang konflik, tetapi saya akan berbicara dengan yang lain tentang hal itu. Jadi masalahnya tidak hilang. Bahkan seringkali semakin memburuk. Kami terus jatuh ke perangkap ini karena kami melihat orang lain melakukannya dengan cara itu. Terlepas dari kenyataan bahwa itu tidak berhasil, itulah yang kami ketahui sehingga kami terus melakukannya, berharap untuk hasil yang berbeda. Tentu saja itu tidak berhasil, dan kami terus mengalami konflik yang sama. Q. Tolong berikan beberapa contoh perilaku tidak sopan. JR: Ini pertanyaan penting. Ini membantu untuk memahami bahwa perilaku yang tampak tidak sopan kepada saya mungkin tidak tampak sama bagi Anda. Apakah dia bermaksud tidak sopan? Atau apakah dia hanya lelah pagi ini? Atau malu? Atau sibuk? (Daftar terus berlanjut.) Di sisi lain, mengabaikan permintaan pengawas baru untuk melakukan tugas secara berbeda dapat menunjukkan sikap tidak hormat, terutama jika Anda tidak mengomunikasikannya. Eye rolling, mendesah, mengklik lidah Anda, cekikikan konspiratorial dengan rekan kerja lain - ini sering menunjukkan ketidaksopanan yang bersedia. Terkadang kita tidak tahu kita tidak sopan. Penting bahwa karyawan baru memahami budaya kerja dan apa yang dilakukan dan bukan merupakan ketidaksopanan. Keterampilan sosial dipelajari. Salah satu tugas atasan adalah membantu karyawan memahami kapan tindakan mereka dianggap tidak sopan dan memberi mereka alternatif. Pengawas yang baik adalah guru yang baik. P. Bagaimana saya tahu apakah atasan saya adalah penyiksa atau guru? JR: Ha! Itu terserah Anda. Kamu putuskan. Anda memiliki kekuatan itu. Situasi kami yang paling sulit, rekan kerja, dan bos dapat berubah menjadi guru jika kami memilih untuk belajar sesuatu tentang mengapa kami bereaksi terhadap mereka. Apa yang diperlukan untuk mengubah sikap saya dari membuat penilaian tentang mereka menjadi penasaran tentang mereka, atau ingin tahu tentang reaksi saya terhadap perilaku mereka? Dan saya tidak bermaksud mengatakan bahwa bos itu benar atau bahwa perilakunya tidak tercela. Yang saya maksud adalah bahwa saya harus membuat beberapa pilihan tentang cara menangani apa yang datang pada saya dari orang ini. Saya dapat berbicara dengannya tentang dampak perilakunya terhadap saya, tim, dan kemampuan kami untuk menyelesaikan pekerjaan.
Atau saya bisa mengeluh kepada orang lain. Apakah saya memiliki kesadaran dan keterampilan untuk memperhatikan penolakan saya, periksa tombol mana yang didorong, dan membuat keputusan bijak tentang bagaimana untuk melanjutkan? Mungkin saya menemukan bahwa jika saya sedikit berubah saya dapat memperoleh kembali kepercayaan diri dan ketenangan hati dan mampu menangani situasi dengan lebih efektif. Beginilah cara penyiksa menjadi guru. Ketika saya belajar tentang diri saya, saya mulai memiliki opsi baru. Q. Bagaimana seorang karyawan dapat menciptakan situasi win-win dengan penyiksa? JR: Mulailah dengan penasaran. Apa yang akan membuat orang yang rasional dan rasional berperilaku seperti ini? Jawabannya biasanya adalah sesuatu yang dapat Anda identifikasi. Sebagai contoh, seorang atasan otoriter biasanya memiliki nilai-nilai di sekitar kesempurnaan, terlihat bagus, memegang kendali, dan menyelesaikan pekerjaan dengan benar.
Saya pasti bisa mengidentifikasi dengan niat ini. Cara bos bertindak keluar mungkin kasar. Tetapi sekarang Anda memiliki dasar untuk sebuah percakapan. Anda masuk dengan cara yang lebih positif, dan Anda dapat berbicara tentang kesamaan. Cara lain untuk menciptakan solusi win-win adalah dengan mengajukan pertanyaan yang berguna dari orang lain. Apa yang penting bagi mereka dalam konflik ini? Apa yang mereka inginkan hasilnya? Salah satu pertanyaan terbaik yang pernah saya ajukan dalam suatu konflik adalah dengan bertanya kepada orang lain apa yang menyebabkan mereka begitu kesal dengan saya, dan apa yang mungkin saya lakukan secara berbeda. Dia senang memberitahuku. Aku belajar banyak. T. Apa beberapa tips untuk menangani emosi yang kuat di tempat kerja? JR: Mulailah dengan mengakui emosi. Luangkan waktu sebentar dan telanilah emosi Anda sendiri. Beri nama mereka. Apakah Anda marah, sedih, bahagia, terkejut, kecewa? Biasanya ada banyak emosi yang terjadi secara bersamaan. Akui sebanyak yang Anda bisa. Selanjutnya, identifikasi penyebab yang mendasarinya.
Seringkali ada cerita yang terkait dengan emosi yang menyebabkan Anda bereaksi tetapi tidak ada hubungannya dengan kejadian saat ini. Jika Anda dapat mengidentifikasi ceritanya (biasanya yang lama, yang sudah dikenal), Anda dapat membawa kesadaran pada situasi tersebut.
Kesadaran memberi tahu Anda seberapa banyak emosi berkaitan dengan kejadian saat ini dan berapa banyak dari peristiwa masa lalu. Setelah Anda tahu, Anda dapat memilih cara memanfaatkan energi. Sebagai contoh, dengan emosi yang sangat besar, Anda mungkin tergoda untuk menyembunyikannya atau bertindak pada orang lain.
Ketika Anda memahami mengapa acara tersebut ditagih, Anda akan mendapatkan kembali keseimbangan dan dapat membuat keputusan yang bijak tentang bagaimana (atau bahkan jika Anda mau) melakukan percakapan dengan orang tersebut. Akui perasaan orang lain juga. Pertimbangkan cerita apa yang mungkin mereka katakan pada diri mereka sendiri, dan tanyakan tentang hal itu. Misalnya: “Anda terdengar kesal (pengakuan). Apakah kamu? Sudahkah saya mengatakan sesuatu yang menyebabkan Anda bereaksi seperti ini (pertanyaan)? ”Itu hanya membutuhkan latihan, seperti hal lain. T. Dapatkah Anda memberikan lima kiat untuk mengelola percakapan yang sulit? JR: Sebagian besar buku tentang topik ini, meskipun mereka mungkin berbicara berbeda tentang mereka, mengidentifikasi keterampilan dasar yang sama untuk menangani percakapan yang sulit: 1. Mulailah dengan diri Anda sendiri. Akui perasaan Anda dan kendalikan mereka. Bernafas. Identifikasi hasil yang Anda inginkan untuk percakapan dan coba tebak mereka. Apa yang mereka inginkan? Apa yang kamu inginkan? 2. Penasaran. Menanyakan. Cari tahu bagaimana mereka melihat situasinya. Ajukan pertanyaan yang berguna dan dengarkan. Jangan menilai atau membuat asumsi. Jangan tersinggung. Ini adalah kisah mereka dan mereka dapat menceritakannya dengan cara apa pun yang mereka inginkan. Dukung mereka. 3. Akui kisah mereka dan perasaan mereka. Validasi kekhawatiran mereka. Ini tidak berarti Anda setuju. Itu berarti Anda mendengarnya. Ini adalah hadiah luar biasa dan menggerakkan percakapan ke arah yang bermanfaat. Anda mendapatkan hadiah juga. Anda belajar banyak tentang apa yang penting bagi orang ini, yang akan membantu ketika Anda mulai mencari solusi. 4. Advokasi untuk diri Anda sendiri. Apa ceritamu? Apa yang tidak mereka lihat? Jelaskan bagaimana situasi terlihat dari perspektif Anda. Pergi perlahan dan jangan beranggapan. 5. Bangun solusi berdasarkan pemahaman baru. Ketika Anda mulai mendengarkan dan berbicara, informasi keluar yang akan membantu Anda bekerja sama menciptakan solusi efektif dengan pasangan Anda.
Konflik Tempat Kerja: Tanya Jawab - Wawancara dengan Judy Ringer Apakah konflik mengganggu lingkungan tempat kerja Anda? Baca terus! Judy Ringer menjawab beberapa pertanyaan umum tentang subyek konflik di tempat kerja, orang-orang yang sulit, dan cara mengelolanya dengan lebih efektif.
Contoh triangulasi menunjukkan mitos ini. Saya takut berbicara langsung kepada Anda tentang konflik, tetapi saya akan berbicara dengan yang lain tentang hal itu. Jadi masalahnya tidak hilang. Bahkan seringkali semakin memburuk. Kami terus jatuh ke perangkap ini karena kami melihat orang lain melakukannya dengan cara itu. Terlepas dari kenyataan bahwa itu tidak berhasil, itulah yang kami ketahui sehingga kami terus melakukannya, berharap untuk hasil yang berbeda. Tentu saja itu tidak berhasil, dan kami terus mengalami konflik yang sama. Q. Tolong berikan beberapa contoh perilaku tidak sopan. JR: Ini pertanyaan penting. Ini membantu untuk memahami bahwa perilaku yang tampak tidak sopan kepada saya mungkin tidak tampak sama bagi Anda. Apakah dia bermaksud tidak sopan? Atau apakah dia hanya lelah pagi ini? Atau malu? Atau sibuk? (Daftar terus berlanjut.) Di sisi lain, mengabaikan permintaan pengawas baru untuk melakukan tugas secara berbeda dapat menunjukkan sikap tidak hormat, terutama jika Anda tidak mengomunikasikannya. Eye rolling, mendesah, mengklik lidah Anda, cekikikan konspiratorial dengan rekan kerja lain - ini sering menunjukkan ketidaksopanan yang bersedia. Terkadang kita tidak tahu kita tidak sopan. Penting bahwa karyawan baru memahami budaya kerja dan apa yang dilakukan dan bukan merupakan ketidaksopanan. Keterampilan sosial dipelajari. Salah satu tugas atasan adalah membantu karyawan memahami kapan tindakan mereka dianggap tidak sopan dan memberi mereka alternatif. Pengawas yang baik adalah guru yang baik. P. Bagaimana saya tahu apakah atasan saya adalah penyiksa atau guru? JR: Ha! Itu terserah Anda. Kamu putuskan. Anda memiliki kekuatan itu. Situasi kami yang paling sulit, rekan kerja, dan bos dapat berubah menjadi guru jika kami memilih untuk belajar sesuatu tentang mengapa kami bereaksi terhadap mereka. Apa yang diperlukan untuk mengubah sikap saya dari membuat penilaian tentang mereka menjadi penasaran tentang mereka, atau ingin tahu tentang reaksi saya terhadap perilaku mereka? Dan saya tidak bermaksud mengatakan bahwa bos itu benar atau bahwa perilakunya tidak tercela. Yang saya maksud adalah bahwa saya harus membuat beberapa pilihan tentang cara menangani apa yang datang pada saya dari orang ini. Saya dapat berbicara dengannya tentang dampak perilakunya terhadap saya, tim, dan kemampuan kami untuk menyelesaikan pekerjaan.
Atau saya bisa mengeluh kepada orang lain. Apakah saya memiliki kesadaran dan keterampilan untuk memperhatikan penolakan saya, periksa tombol mana yang didorong, dan membuat keputusan bijak tentang bagaimana untuk melanjutkan? Mungkin saya menemukan bahwa jika saya sedikit berubah saya dapat memperoleh kembali kepercayaan diri dan ketenangan hati dan mampu menangani situasi dengan lebih efektif. Beginilah cara penyiksa menjadi guru. Ketika saya belajar tentang diri saya, saya mulai memiliki opsi baru. Q. Bagaimana seorang karyawan dapat menciptakan situasi win-win dengan penyiksa? JR: Mulailah dengan penasaran. Apa yang akan membuat orang yang rasional dan rasional berperilaku seperti ini? Jawabannya biasanya adalah sesuatu yang dapat Anda identifikasi. Sebagai contoh, seorang atasan otoriter biasanya memiliki nilai-nilai di sekitar kesempurnaan, terlihat bagus, memegang kendali, dan menyelesaikan pekerjaan dengan benar.
Saya pasti bisa mengidentifikasi dengan niat ini. Cara bos bertindak keluar mungkin kasar. Tetapi sekarang Anda memiliki dasar untuk sebuah percakapan. Anda masuk dengan cara yang lebih positif, dan Anda dapat berbicara tentang kesamaan. Cara lain untuk menciptakan solusi win-win adalah dengan mengajukan pertanyaan yang berguna dari orang lain. Apa yang penting bagi mereka dalam konflik ini? Apa yang mereka inginkan hasilnya? Salah satu pertanyaan terbaik yang pernah saya ajukan dalam suatu konflik adalah dengan bertanya kepada orang lain apa yang menyebabkan mereka begitu kesal dengan saya, dan apa yang mungkin saya lakukan secara berbeda. Dia senang memberitahuku. Aku belajar banyak. T. Apa beberapa tips untuk menangani emosi yang kuat di tempat kerja? JR: Mulailah dengan mengakui emosi. Luangkan waktu sebentar dan telanilah emosi Anda sendiri. Beri nama mereka. Apakah Anda marah, sedih, bahagia, terkejut, kecewa? Biasanya ada banyak emosi yang terjadi secara bersamaan. Akui sebanyak yang Anda bisa. Selanjutnya, identifikasi penyebab yang mendasarinya.
Seringkali ada cerita yang terkait dengan emosi yang menyebabkan Anda bereaksi tetapi tidak ada hubungannya dengan kejadian saat ini. Jika Anda dapat mengidentifikasi ceritanya (biasanya yang lama, yang sudah dikenal), Anda dapat membawa kesadaran pada situasi tersebut.
Kesadaran memberi tahu Anda seberapa banyak emosi berkaitan dengan kejadian saat ini dan berapa banyak dari peristiwa masa lalu. Setelah Anda tahu, Anda dapat memilih cara memanfaatkan energi. Sebagai contoh, dengan emosi yang sangat besar, Anda mungkin tergoda untuk menyembunyikannya atau bertindak pada orang lain.
Ketika Anda memahami mengapa acara tersebut ditagih, Anda akan mendapatkan kembali keseimbangan dan dapat membuat keputusan yang bijak tentang bagaimana (atau bahkan jika Anda mau) melakukan percakapan dengan orang tersebut. Akui perasaan orang lain juga. Pertimbangkan cerita apa yang mungkin mereka katakan pada diri mereka sendiri, dan tanyakan tentang hal itu. Misalnya: “Anda terdengar kesal (pengakuan). Apakah kamu? Sudahkah saya mengatakan sesuatu yang menyebabkan Anda bereaksi seperti ini (pertanyaan)? ”Itu hanya membutuhkan latihan, seperti hal lain. T. Dapatkah Anda memberikan lima kiat untuk mengelola percakapan yang sulit? JR: Sebagian besar buku tentang topik ini, meskipun mereka mungkin berbicara berbeda tentang mereka, mengidentifikasi keterampilan dasar yang sama untuk menangani percakapan yang sulit: 1. Mulailah dengan diri Anda sendiri. Akui perasaan Anda dan kendalikan mereka. Bernafas. Identifikasi hasil yang Anda inginkan untuk percakapan dan coba tebak mereka. Apa yang mereka inginkan? Apa yang kamu inginkan? 2. Penasaran. Menanyakan. Cari tahu bagaimana mereka melihat situasinya. Ajukan pertanyaan yang berguna dan dengarkan. Jangan menilai atau membuat asumsi. Jangan tersinggung. Ini adalah kisah mereka dan mereka dapat menceritakannya dengan cara apa pun yang mereka inginkan. Dukung mereka. 3. Akui kisah mereka dan perasaan mereka. Validasi kekhawatiran mereka. Ini tidak berarti Anda setuju. Itu berarti Anda mendengarnya. Ini adalah hadiah luar biasa dan menggerakkan percakapan ke arah yang bermanfaat. Anda mendapatkan hadiah juga. Anda belajar banyak tentang apa yang penting bagi orang ini, yang akan membantu ketika Anda mulai mencari solusi. 4. Advokasi untuk diri Anda sendiri. Apa ceritamu? Apa yang tidak mereka lihat? Jelaskan bagaimana situasi terlihat dari perspektif Anda. Pergi perlahan dan jangan beranggapan. 5. Bangun solusi berdasarkan pemahaman baru. Ketika Anda mulai mendengarkan dan berbicara, informasi keluar yang akan membantu Anda bekerja sama menciptakan solusi efektif dengan pasangan Anda.
Categories:
0 Comments:
Posting Komentar